這個國慶節(jié)，江偉(化名)過得并不踏實，因為，10月1日后，事業(yè)單位薪酬改革將全面啟動。作為重慶某醫(yī)院的一名檢驗科醫(yī)生，江偉深知這項制度在基層的落實會存在許多不確定性，這一點讓他很不安，因為這和自己的切身利益息息相關(guān)。
事實上，從事了近10年檢驗工作的江偉，長期被兩種情緒包裹著，一是因為經(jīng)常“炮制檢驗報告”，對患者的良心上不安，二是對醫(yī)院收入分配方式“暗箱操作”的不滿。9月21日，他的不滿情緒又一次被一份掃描上網(wǎng)的工資單給激發(fā)了。
這份工資單是網(wǎng)友“飛刀又見溫度”上傳到某論壇里的，上傳者稱這是重慶某醫(yī)院一位普通護士的工資明細單。工資單清晰地列出了該員工的所有工資薪金、補貼、扣款等內(nèi)容，最后算出8月10日至9月9日一個月的實發(fā)金額為9996.05元，這樣的高收入水平讓一些網(wǎng)民嗟嘆不已。
盡管江偉并不能證實這張工資單的真實性，但是醫(yī)護人員的收入差距卻是不爭的事實，對這點大家都心照不宣。讓江偉感到不平衡的是，同在重慶從事醫(yī)務工作的他，每個月的平均實發(fā)數(shù)額不到3000元，這與網(wǎng)上的工資單收入差距簡直是天壤之別。另外，江偉所在單位的收入分配不透明，也令他十分不滿。
江偉說：“如果說主任在科室里 ‘一手遮天’是完全不過分的，因為科室所有員工的考核和獎金分配是‘主任一支筆’制度。主任如何分配這筆資金，有沒有截留，誰也不知道。大家也互相不知道對方真實收入。”
按照江偉所在醫(yī)院規(guī)定的考核分配方案，每月除了700多元的基本工資之外，獎金部分均以現(xiàn)金方式發(fā)放。但江偉稱，自己從來沒見過工資條。
具體發(fā)放程序是：院長把檢驗科全部的獎金發(fā)給檢驗科，再由檢驗科主任進行二次分配。而這里面最大的問題就是，資金的分配方式完全由科室主任全權(quán)安排。
“也就是說，我們底層員工每月考核業(yè)績?nèi)绾危救Q于主任的臉色和心情。”江偉說，這樣的制度設(shè)計或許在許多行業(yè)很普遍，但現(xiàn)實的問題是，院長發(fā)給科室的資金總數(shù)，員工根本不知情，每人每月拿到多少獎金，為什么是這個數(shù)字，也沒有依據(jù)。
今年9月2日，國務院決定，2010年全面實施事業(yè)單位績效工資。而醫(yī)療和教育領(lǐng)域?qū)⑹歉母锏闹攸c領(lǐng)域，全國各大醫(yī)院的內(nèi)部會議上不免談及此事。而江偉所在醫(yī)院的工會主席卻在一次內(nèi)部會議上聲稱，對于國務院所說的薪酬體制改革，既不支持，也不推動，暫時“按兵不動”。
“薪酬體制改革，難免要觸及許多人的利益，當然會遭到抵制。”江偉說，醫(yī)院工會主席之所以這么表態(tài)，其實不光是照顧管理層的利益，也在照顧底層醫(yī)生的利益。
作為底層員工，痛恨薪酬體制“暗箱操作”的江偉，卻也同樣對績效工資制度改革保持觀望態(tài)度。每天，他還是按部就班地來到檢驗科，手忙腳亂地張羅采血、化驗的事情，忙得不亦樂乎，并無多少怠工情緒。
“醫(yī)生是一個非常特殊的行業(yè)，工資制度如果應用不好會造成不良的影響，甚至會導致醫(yī)生思想道德變壞。”江偉稱，醫(yī)院如果按每個醫(yī)生每天門診量的多少甚至開藥量的多少來進行績效考核的話，病人可能就是績效考核的冤大頭了，一個小感冒可能就會被開到幾百上千元的藥。
在江偉看來，如何著重提高服務質(zhì)量的綜合考核，處理好公平與效率等問題，是事業(yè)單位績效工資考核能否成功的關(guān)鍵。
另一位從事幾十年醫(yī)務工作的基層醫(yī)生也認為，編內(nèi)和編外的收入鴻溝都尚未解決，同工同酬是一句笑話；而不同醫(yī)院的經(jīng)營狀況也不一樣，加上醫(yī)療服務本身難以定量和定性的特點，各種復雜的因素糅合在一起，績效考核將成為“世界上最復雜的問題”。
“實行績效工資后，我們的年終獎金應該就沒有了，以往其他諸多福利也沒有了。”在這樣一種情況下，江偉所在的醫(yī)院領(lǐng)導層也保持觀望。
按照國務院規(guī)定，10月1日起，公立醫(yī)院必須啟動績效工資體制改革。該醫(yī)院院長的想法傳達給員工后，全院上下的員工都各自打起小算盤，“主任在算計手里還有多少權(quán)利，而我們一線員工會算計工資多了還是少了，是比以前更忙了還是比以前閑了。”江偉對《中國經(jīng)營報》記者說。
不過江偉有位同行朋友在湖南當檢驗科醫(yī)生，據(jù)稱其所在的醫(yī)院已實行績效工資制度。
如果按照這個“樣板”來看。醫(yī)院是以工作時間為核算標準，每月是否達到170個小時的工作時間，將影響到員工績效。每個科室還要算每月或是每季度的利潤率，這些都關(guān)系到科室每個人的工資。除績效工資外，還跟其工齡、學歷、等級資格證、是否為正式編制有關(guān)。
對于這樣的績效考核制度，江偉表示，盡管看似有進步，但還是“換湯不換藥”，并非公眾所期待的，并不能真正做到同工同酬，這還會影響部分員工的積極性。